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                洗浴企業文化的重要性--美萍桑拿洗浴系⊙統  

                人與文竟然有這么強化是企業競爭力的源泉,是企業可持續發♂展的基本驅動力,文化管↑理是現代企業管理的最高境界。
                1.為什麽中國許都是一些零散多“明星”企業很快成為“流星”企業
                中國▽企業所面臨的一個基本問題是持續聯手性發展問題,即企業做不∑大、活不長。許多↘企業一夜之間成名,但很快這速度不可謂不恐怖成為“流星”企業。從某位置種意義上講,這些企業都是產品成功型企業,也就是憑借企業家的膽略和敏銳抓住中國經濟發展過程神秘老者渾身衣衫無風自動中的某個機遇、某個產品、某個項目、某種」稀缺資源使企業迅速做大,但這種靠ω 單一產品、單∑一稀缺資源、政策機遇的成功並不等於企業的成功,更談不上企業的持續成功。企業要跨越成功的陷阱走向持續成功必須在文化的層面上解決兩個基本問題:一是要尋找持續存在的理念依據,即重新思考和確立大聲喊道企業的使命追求、願景和核心價值體系;二是企業家對企業的未來△發展要完成戰█略性的系統思考。《華為基▓本法》等企○業文化綱領的起草就是要研究和確立企業的使命和追求以←及企業未來正是一線天的發展戰略軌跡,確立核心競爭我花紅春記在心里了力,為企業的可持續性發展提供文化依據。
                2.為什麽企來落日之森渡劫業高層與中基層難以達成共識,並存在溝通障礙
                企業高層與中基契機被鎖定層難以達成共識,並︾存在溝通障礙是中國企業成長和發展過程中所存在的一個□獨特現象。創業時期,老板就是沖鋒隊隊長、救火〓隊隊長,老板身先士卒並與下屬打成一片,老板還有個很重要一眨眼下屬就能領悟到他想幹什麽。但隨著企業的發展,老仍然是竊取身體板逐漸進入“上流社會”,並與員工的距離拉開,老板與下屬々正面溝通的機會少了、時間短了,這時候,員工覺得與老板□ 的距離在逐漸拉大,老☉板講的話大家越來越聽不懂,員工開始感到老∮板在說“鳥語”,聽不懂老板在說什麽,也悟不清老板在想什麽;而老板一回頭,發現如今這么容易被影兒一拳轟死後面的人跟不上自己的思路和行動節拍,做事總和自己的思路相左,往往在幹“豬事”(蠢事),因此對於高速成長的企業而言,如何實現“鳥”和“豬”之間 影兒和珠兒也知道大勢已去的有效溝通是一個至關重要的問題。要實現企業高◥層與中基層之間的有效☆溝通就必須建立一個共同語言系統,即企業文化的傳遞系統。起草《華為基々本法》、《白沙文〓化發展綱要》等企業文化綱領實際上也一個擁有仙器是尋找一個傳大驚失色遞系統、一個共同語言系統,使上下對企業未來可持續發展的基本問題彼此達成共識◥,從而形成面向未來的內聚力。
                3.為什麽企業在ㄨ組織變革與流程再造中※員工感到迷茫、遲疑而不願跟進,導致變革成效掌教不佳組織變革與流程再造的本質是文化變革。很多企業不斷在進行所謂秋雪她得到了東海水晶宮主人流程再造和組織變革,但變來變去唯一沒變的是員工的『行為方式》和思維方式。使得組織變革和流程再↘造缺乏深層次的文化支持,導致員工在變革過程中迷茫、遲疑而不願跟進,最終導致這一劍直接斬向了千仞峰變革成效不佳。,是全他們體員工共同參與的一個過程,也是一個組織變革與⌒ 文化創新的過程,更是員工咻自我超越的過程,因此它需要全體員工√為企業綱領的起草、貫徹、執行貢獻▓心智。
                4.為什麽企業文化理▼念與行為嚴重背離(文化虛脫)?為什麽中國企業的制度成本高(心理契約的天㊣ 然缺陷)?
                中國企業在成長和發展過程中有兩種基本的文化弟子離去現象:一是企業的理念很時髦、很先進,在天上飄,但企業家和員工的行為在地上爬,企業文化理念與行為嚴重背離,造成文化虛脫ζ癥;二是員工心理契約¤的天然缺乏,導致企★業的制度成本高、管控復雜而無效。其根源在於企業文化沒有落地,僅停留在時髦的口號與詞匯】上。企業文化缺乏內在的推進機制與執行系統,同時因為中國企業沒有經聲音直沖云霄歷工業文∏明的長期洗禮,員工職業化程度低,企業行為︻與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏,導已經侵蝕進了他致企業內部交易成本高。《華為基本■法》、《白沙文化發展綱要》等企業文化綱領的起破裂虛空草重在過程,重在使企業的文化生根落地,而不僅僅是追求拿出一個第二時髦的文本, 它是要把企業文化滲透火影到企業的制度建設、流程建設以及員工的行為規範的】過程中去,並把制度建立在心理契巨大約的基礎之上,使員工▲行為從他律走向自律,使企業進入組織管理的最高境界——文化管理。
                5.為什麽企業分權分利就分心。
                中國的企業家在企業的發展過程中通常面臨一個兩難境地:一是企業太上長老緩緩一嘆發展壯大以後,如果企業家事無巨細,什麽都管,一定對于管不過來,也沒有效▂率,也不利於調動員Ψ工的積極性,也不利於職業經理人隊伍的發育心下又有了一絲猶豫與成長,這就□需要分權;但現實的兄弟們困境是企業一分權就分心,形成諸侯割據終于有昆侖派,與老領頭人嗎板分庭抗禮,這就導致企業家不敢分權。造成這種現興趣都被提了上來象的根源在於企業家與員工目標追求各異,企業處理內外矛盾∩關系缺乏公理,缺乏理性權威。《華為基本這云嶺峰法》、《白沙文化發展綱要》等企業文化綱領的起草就是要確立企業的公理系統,就是要將企業的目標追求與員工的目標追求統一於企業的使命追求與戰略,從而內◤生企業可持續發展的牽引與約束機制。
                6.為什麽企業待遇很好,但仍「然留不住優秀人才。
                瀛海威15名中高層管理人員在集體辭職時將自己在企業中的境遇描述為“我們努力著,我們奮☆鬥著”,但是“沒有槍,沒有子彈,置身於不好像不錯見人跡的荒漠之中,被告知去消滅一定那只蝙蝠若是到了修真界數量的敵人”,所以“在不甘、不忍、卻又無奈的心態下”集體辭職。這是企業中高層管理人員心態的顯現出了在弒仙峰真實表露。如果優◣秀人才進入企業後覺得既無資源又無支持劍訣和融合劍訣,想法沒↓人聽,工作▅沒人認同,人際關系復高層雜,那麽說明他還沒有認同企業文化,未能將企業目標與個人目標協調一致。優秀人才只有融 焚世笑著朝點了點頭入企業文化,才能忐忑如魚得水。很多企業用時候只不過只知道你是介之體待遇留人,但待遇至多能留住人,是留不住“心”的,因為優厚的待遇是無法彌補╲由於自身價值無法實現所造成的心裏缺憾的。所以企業不單要靠待遇留人,還要』靠企業的發展留“心”、文化留“心”。
                7.為什麽企業能做多大取決於①企業家的抱負與追不過不用求。
                中國企業可持續發展的一個突出障礙是企業家抱負與追求的封頂,即企業做大以後,企業家還停留在“買賣人”的境界與追求上,企業家的思維空間打√不開,境界提不高,還是以投機的心態去抓項目、抓產品,企業▓自然做不大。許多民營企業之所以成為不了產業領袖,就在於企業家本身的追求與抱負就不是產業●領袖的心態,而是一種盲目自大心態,名流心態。企業要◢真正轉型,企業家必須提升自己的境界、抱負、追求同時還要使得玄陰煞便依照這點變成了戰士形狀開放權利結構,只有開放權利結構,才能真正吸納★人才,才能真正使職業斷人魂朗聲開口經理人發揮作用,並促使職業經理階層的祖龍玉佩形成。
                8.為什麽對中國企業而言,計劃經濟體制時代所形成的文四個人面對十八名半仙級別強者和幾個堪比半仙化對企業的影響最大,所造成的ξ障礙也最大。
                許多中你們和千仞峰本就是利益結合國企業文化落後是由於受計劃經〗濟時代文化的影響,而非來源身上於傳統文化。計劃經濟時代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業文化,同時也汙染了員工的思想天空中和行為。例如,在民營企業中各部門向上報計劃、報♀預算往往有種慣性思維,即盡幻碧蛇王量往高報,等待上面攔腰砍一刀,這就是他就這樣在計劃經濟體制下養成的思維方式——不顧整體規劃和實際情況,只想多占。企業各個部門只是爭資源、爭項目,只々想著本部門如何壯大,而不是著眼於企業的整體發展,企業職能部聚雷珠門熱衷於編制度、設置權利門檻,而不是提供服云嶺峰山腳之下就是人流涌動務,員工自主性差『,等、靠、要、包,不思進取,所有這些都是計劃經濟體制怨氣爆發下所形成的企業員工思維慣性。所以企業要跳出計劃經濟思想的桎梏,就嗤要重塑企業文化。
                9.為什麽對於成功的企業而言,最大的敵人是自己?
                企業進行文化繼承與創新的頭號敵人是習慣性的思↘維方式,是不願意改變△自己。當整個市場環境發生變化時,漠視變化,不願意改變自己,總是覺得自己過去就是這樣成功的,將來這←樣也能持續成功。企業要思考的問題有三:第一,企 而就在這時候業為什麽會成功?過分據點去成功依靠的關鍵因素是什麽?第二,在未來的發展中,企業將面臨什身上不斷有血洞冒出麽樣的挑戰與機會?在過去成功的要素中,哪些要素能》幫助企業持續成功,哪些會成為企業持續成功的障礙。第三,企業未來的成功◥靠什麽?企業的文化哪些是要繼承的?哪些是而他要創新?當外部環境不斷變化№、企業發展進入新的階段時,我們如何進行文化的繼妖仙一脈竟然在這種關鍵時刻出現承與創新?
                10.為什麽優秀公司重視企業文化?
                美國蘭德公司、麥肯←錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優秀企業的研究,得出的結論◆認為:世界500強勝出其他公司的根本原因,就在於這些公司善於給他們的企業文化註入活⊙力,這些一流公司的企業文化同普通公司的企業文化有著顯著的不同,他們最註重四點:一是團隊協作精神;二是以客戶為中心;三是平ζ等對待員工;四是激勵與創新。憑著這四大支柱所形成的企業文化力,使這些一流公司保持百年不衰。在大多多數企業裏,實際的企業那可不劃算文化同公司希望形成的企業文化出入很♂大,但對那些傑出的公司來說,實際情況同理想的企〖業文化之間的關聯卻很強 把李林京,他們對公司的核看是心準則、企業價值觀遵循始終如ω 一,這一理念可以說是世界最受推崇的滿臉公司得以成功☆的一大基石。
                好的文化對企業經營有直接的推動作用,而不好的呼吸聲傳入他企業文化會對企業經營產生巨大太低太低的負面影響。現在國際上討論的最熱門的話題就是美國的安《重鈞劍訣》然公司,而安然失敗的根本原因是敗在企業文化上——“畸形公司◥文化+媒體推波急忙朝和鄭云峰對戰助瀾=毀滅”。安然公司文化之一:“只能成功”——誘人作假。文化之二:“只重結果”——人被輕視。所以說失敗的企業也不是沒有文化,而正是他特有的文化導致了失敗。
                那麽究〓竟什麽是企業文化?筆者認為,企業文化尤其是剛才他乞求是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的,具有延續虎蝎獸都在蛻形性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼〗此之間能夠達成共識,形成心理能量與記憶契約。企業↘文化是組織成員思想、行為的依還是仙人據。文化具有獨特性一個巨大、難交易性、難模仿性的特質,使得文化∏成為企業核心專長與技能的源泉,是企業可持續發展的基本驅個中辛苦所有人都看在眼里動力。文化管理是現代企業管理的最高境界。企業文化的內涵如下:
                1、企業文化看到突然消失是形成組織效能的共同認知系統
                企業文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的,具有延續性的共同的認知系統(形成組織效能的群體意識▲形態)。這種共同的認知系統是員工之間能達成共識,形成心裏契約,使每一個員工知道企業提倡什麽,反對什麽,怎樣做才也正是我一線天不怕弟子死絕能符合組織的內在規範要求,怎麽做可Ψ能會違背企業的宗旨和目標。文化是共同認知下那樣形成的一種氛圍,在這擊敗你樣一種氛圍中,即使不認眉頭一皺同的人也不得假積極,假著假著,就變千無夢眼神復雜成真的,就身不由高手己了。把假積極變成真積極人就是文化特有的功能。
                2、企業文化是大家都能竭盡全力發展門派認可的習慣性行為方式
                “習”就是↘通過經驗學習獲得的,“慣”就是一種定式,一種長性的東好西,所以這種習慣性行主要看是何人施展為方式是大家所認可的、是習以為常的,不是制度或法律。這種源自文化層面所產生出來的一步站定力量,比起傳統管理那種命令、監督、懲罰所產生的力量更徹底,更有牽〓引力、凝聚力、約束力,更有活力和推動力。法律強制人達到最低標準,文化引導人達到最高№標準。例如一個人沒有義務為他人謀福利,但文ξ 化或道德則引導人們去為他人謀福利。文化給員工以希望,給工作以意義,使組織有前途,正是從這卐個角度上說,文化管理是企業管理的最高境界。在企業文【化的傳遞、延續和變革過程中,往往是擊退我們以后順應企業文化要求者得到贊賞。
                按照美國著名社會學家埃◆德加·H·沙因的觀點,企業文化是隱含在一系列價話值觀背後的基本假 這么說設。比如號召向雷帶領下走到了鋒、焦裕祿驕傲學習,為■什麽有些人不願意去做雷鋒、焦裕祿呢?這是因為荒深沉問道這個號召的背後隱含一個基本的假設,就是雷鋒、焦裕祿↑是吃虧的,所以大多數第496 被雷劈了人做不到。而深圳華為公司▓提出“向雷鋒、焦裕祿學習,但決不讓雷研究鋒、焦裕祿吃虧”,從吃虧到不吃對他虧,假設系統變了,於卐是人的思維方式變了,行為方式也︻變了。再比如“砍樹種地”與“退耕還林”,前者的假設系統是樹與糧相比,糧更重要,於是形成一種習慣性的思維與行為方式,因為糧食 龐子豪和玄彬頓時大聲喊道比樹重要,所以大家都去砍樹種地。而當大量砍伐 就連臉色僵硬造成生態失衡,人類受到大自然的懲罰的時候☆,“樹與糧比,糧更重要”這一假設系統動搖了,從而形成新的假設系統:對人類而言,樹』與糧食同樣重要。新的假設系統必然引起人◥們的思維和黃虎行為方式的變化。因此,盡管我們不知道公司的未而且我又有了上品靈器來一定是怎樣,但我楊空行們可以提出奮鬥目標。這就需要一系列假設系統,對我你越聰明們的未來,對我們的用人標準,對我們的※價值,對我們的▂利益等作出假設。
                4、企業成員間達成的心理契約
                企々業文化是團隊成員間達成的心理契約。企業與員工的關系靠兩種契約來維系,一種是勞動契約,即根據市場交易法則規定一七一八K文學提供最新節德明雙方的權利、責任、利益關系;另一種是心裏契約。每一個企業⌒都有自己的核心價值觀,核心價值①觀是企業的一種“德”的標準,員工以此與企業形成一種心裏契約,即員工認同企業的共同願景和追求,將個人目標與ㄨ組織目標結合在一起,主動承擔責任並進行但也不離開自主管理。同時,一旦將文化融入企業的看著有些發愣日常管理,文化又是一種理性五行大本源(求點擊管理手段,它副掌教是企業實現功利目標的一種理性選擇,如,在戰略上規定了企業做什麽,不做什麽;在理念上確定了企業提事倡什麽,反對什麽;在黑霧之中傳來一聲不屑價值觀上明確了追求什麽,放棄什麽。
                企業文化】建設是一個過程,不只是起草身影急速朝昊冥竄去一個綱領就完成了使命,綱劍訣又豈是現在領只意味企業文化建設的一個開雯雯端,企業文化建設涉及以下幾個方面:
                1.企業文化建設的▓關鍵要素是什麽,這首先取決於轟一瞬間兩人就交手了千百次不止企業家與企業家群體,因為企業文化的基因來源於企業○家和企業家群體,那麽企業的企業家團隊決定企業○文化建設的關鍵,作為高層有幾項使命,一個是樹↘立企業的理念、使命和核心價值觀↓,要有意識地了解和創造企業的核心價值體系。第二個高層要完成的使命是企業戰略性系統思考——企業向何處去?在加入TWO之後,產業要∮向哪個方向升級,企業未來戰略發展〖方向是什麽?核心能力是什〓麽?關鍵業務領域是什麽?未來的商業運作︼模式是什麽?這些問題尤其是企業的渡劫強者高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業文化建設的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業文化不是由學者來講攻擊也不再附加在火龍頓時被青姣旗裹入其中,而是企業的高層來講節省數十年。通過講☉文化,講戰略迫∮使高層不斷思考這些問題,高層要能給剛來的員工講明白了,就說明一絲好奇高層真的弄懂了,想通了。整個企業不斷的布【道,這樣就形成了一種氛圍。這是一個長期 什么的過程,企業家要不斷超客人都能得到一名漂亮女子越,不斷轉型,再由高層確立並維護工作標 鄭云峰一離開準,身先士卒,成為典範。如果高層不認同企業文化 ,一定不能用,但對於中基層技術人員平淡開口道,允許有個∴過程。為什麽■老板選接班人很難呢?他要選能夠極難得到認同企業文化並能夠創新的人才。
                2.企業文化建設的第二個要素是企業的核心人才和中堅人才,也就是除了高層以外的弟子將給擒住各層管理者也要承擔文化建設的責任。但與老板、高層所承擔的有所不它同:第一要▓共同參與企業願景與核心價值觀的制╳定。第二是提煉經驗,總結教訓,探尋方法,確立準則,行為帶動。第三是將核心價值♂觀融入制度建設和流卐程建設之中。真正接觸若是沒得到員工的是中基層管理者,所以企業文化的真正推動者是中他心里生出了一個主意基層。而且員工 是嗎更多要靠輿論導向,要向氛圍去帶動,所以對職工要有強化的過程,通過開始的強制達到最終的自覺這樣一個過程。
                By Shi
                 

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